Data is niet de ‘new oil’, maar de ‘new soil’

De meeste mensen kennen de metafoor: Data is the ‘new oil’. Maar volgens Katherine Kucherenko past data is the ‘new soil’ beter, vruchtbare grond voor nieuwe business modellen. Het niet tijdig vernieuwen van het business model kan een organisatie fataal worden. Er zijn voldoende voorbeelden van bedrijven die deze digitale revolutie niet hebben overleefd.

Hetzelfde geldt voor de HR afdeling. De populariteit van data en analytics in HR is daarom in de afgelopen jaren enorm gestegen. Volgens Google is de populariteit van HR Analytics sinds 2007 met 1600% gestegen. Eenzelfde trend is zichtbaar voor People Analytics.

tijdlijn-hr-analytics

Het is begrijpelijk dat People Analytics populair is binnen HR, met positieve effecten op onder andere selectie, ontwikkeling, verloop, verzuim, en kosten.

De populariteit vertaalt zich echter niet naar implementatie. Hoewel het aantal organisaties dat People Analytics gebruikt afgelopen jaar met 125% is gestegen, hebben tot nu toe maar 8% van de organisaties ooit People Analytics gebruikt in de voorspelling van performance. HR loopt achter in de data revolutie en moet evolueren om ervoor te zorgen dat hun organisatie boven water blijft. Waarom is dat niet eerder gebeurd?

Een van de redenen is het gebrek aan vaardigheid met de benodigde statistiek binnen HR. Traditioneel gezien wordt HR gezien als ‘people business’. HR professionals worden getraind op medewerkers te ondersteunen, contactpersoon te zijn en het papierwerk in orde te houden. De vaardigheden om met People Analytics bezig te gaan zijn anders. Voor een analyse is kennis over data extractie, aggregatie, structuren van data en statistiek nodig. Omdat traditionele HR afdelingen van oudsher niet over deze vaardigheden beschikken, hebben organisaties moeite om People Analytics toe te passen.

Veel HR medewerkers hebben een achtergrond in psychologie of sociologie. Zij hebben vanuit hun studie ervaring opgedaan in het werken met statistische analyses. Deze ervaringen zijn vooral toegepast op wetenschappelijk onderzoek, over het algemeen niet met bestaande data over medewerkers in echte organisaties. Daarnaast zijn veel afgestudeerden blij om te stoppen met de datagedreven aanpak om eindelijk ‘met mensen te werken’.

Het gevolg is dat de toegevoegde waarde van HR al tijden een glazen plafond heeft. Dit glazen plafond wordt ook wel de muur van Boudreau geoemd. In het boek ‘The basic principles of people analytics’ wordt dat als volgt weergegeven:

wall-of-boudreau

Het wordt tijd dat de muur doorbroken wordt om vanuit HR meer waarde toe te voegen aan de organisatie. De eerste stap is inzicht krijgen in de correlaties tussen de kwaliteiten en valkuilen van medewerkers en hun performance. Deze inzichten bieden direct een datagedreven basis voor de selectie van toekomstige en ontwikkeling van huidige medewerkers.

Durf jij deze stap te zetten? Ik kom graag met je in contact om uit te zoeken hoe we met People Analytics de toegevoegde waarde van jouw HR afdeling kunnen vergroten.