Hoe weet je wat je zoekt in een kandidaat?

Het vermogen om het juiste talent aan te trekken, is tegenwoordig een van de grootste onderscheidende factoren in organisaties. Een groot deel van de organisaties maakt daarom gebruik van uitzendbureaus om de juiste personen te vinden. Daar gaat een recruiter mee aan de slag. Vaak een starter of stagiair die nog nooit een organisatie van binnen heeft gezien behalve het eigen uitzendbureau. De recruiters zoeken door de nationale vacaturebank, Linkedin en andere websites waar werkzoekenden te vinden zijn. In de enorm commerciële omgeving waarin zij werken hebben ze maar één doel: plaatsen wat ze plaatsen kunnen.

Snelheid in het zoeken van kandidaten is enorm belangrijk voor uitzendbureaus. Een goede vriend van mij werkt bij een uitzendbureau en verwoorde dat mooi: “Bij ons is het niet ‘big fish eats small fish’, maar ‘fast fish eats slow fish’. Die snelheid en commerciële achtergrond komt de kwaliteit van het selectieproces niet ten goede.

Een deel van de organisaties maakt daarom gebruik van assessments, vragenlijsten die een verscheidenheid aan informatie van medewerkers of kandidaten in beeld brengen. Voorbeelden van veelgebruikte assessments zijn intelligentie, persoonlijkheid en engagement. Assessmentbureaus leveren rapportages die scores op een groot aantal competenties, persoonlijkheidseigenschappen en/of intelligentie weergeven. Ze bieden echter geen antwoord op welke eigenschappen belangrijk zijn in de kandidaten die getest worden. Daarvoor zijn analyses binnen de organisatie nodig.

People Analytics is de volgende stap en verbindt data van medewerkers (zoals scores op assessments) met performance data. Inzicht in de data van huidige medewerkers helpt bij het selecteren van toekomstige kandidaten. Organisaties kunnen met assessments makkelijk de kwaliteiten van medewerkers in kaart brengen en deze naast hun prestaties leggen. Met statistische analyses worden de onderscheidende kwaliteiten onder de beste medewerkers inzichtelijk gemaakt. Wanneer vervolgens deze informatie opgenomen wordt in het selectieproces, wordt de kans op het vinden van het juiste talent vergroot.

Assessments lever een enorme hoeveelheid data over medewerkers en kandidaten, maar vaak is het zo dat maar enkele onderdelen van een assessment écht voorspellend zijn. Zonder een goede statistische analyse is het daarom lastig om een voorspelling te maken waarin de beste kandidaten en medewerkers zich onderscheiden. Om een voorbeeld te geven, managers in een callcenter onderscheidden zich maar in 5 van de 28 schalen van een persoonlijkheidsassessment. Waarin zij zich onderscheidden is hieronder grafisch weergegeven.

hds

hpi

mvpi

Hoewel de laatste stap erg klein is, is de toegevoegde waarde erg groot. Sterker nog, zonder de People Analytics is de toegevoegde waarde van een assessment nihil. Pas als je weet welke onderdelen van het assessment voorspellend voor succes zijn, weet je waar je naar zoekt in een kandidaat. Met deze informatie kun je vervolgens sneller, objectiever en kosteneffectief het selectieproces inrichten. Dit zal positieve gevolgen hebben op de algehele prestaties van de medewerkers, maar bijvoorbeeld ook op het verloop, ziekteverzuim en promoties.

Bij HR Huis maken wij gebruik van People Analytics om het selectieproces van organisaties objectiever, sneller en kosteneffectief in te richten. Het maakt ons niet uit welke assessments een organisatie gebruikt, wij maken ze effectiever.